ACTUALITES

Harcèlement moral et discrimination au travail

La médiation, une ressource en matière de prévention

et de gestion des conflits interpersonnels

DRH, chefs d’entreprise ou dirigeants sont de plus en plus vigilants par rapport aux conflits interpersonnels dans les relations de travail.

Car, dans la durée, ces situations sont susceptibles de générer, pour l’un des salariés, une vive souffrance morale pouvant même aller jusqu’à participer de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

Or, l’employeur est tenu de prendre – et de mettre en oeuvre – les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L4121-1 du code du travail).

Prévenir, anticiper, gérer, … oui mais comment ?

Une jurisprudence, désormais bien établie, considère que la médiation est un moyen pour l’employeur d’assumer la sécurité des salariés dans le cadre de situations relationnelles conflictuelles qui persistent. Bien entendu, il ne s’agit pas de n’importe quelle médiation.

La médiation est définie par la loi comme un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur. Sauf accord contraire des parties, la médiation est soumise au principe de confidentialité (articles 21 et s. de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 et articles 1530 et s. du code de procédure civile).

Rappelons ici que le code du travail précise qu’une médiation peut être mise en oeuvre à l’initiative de toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (article L1152-6).

Mais qui peut être médiateur ?

Le médiateur est un tiers qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence (articles L21-2 et 1530 du code de procédure civile).

Il doit satisfaire à différentes conditions (articles 131-5 et 1533 du code de procédure civile) et notamment :

– posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise ou justifier d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation,

– présenter les garanties d’indépendance nécessaires à l’exercice de la médiation.

Ainsi, si la Cour de cassation déduit qu’en prenant la décision de confier une médiation à un organisme extérieur, l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité (Cass. sociale 3 décembre 2014, n° 13-18743), elle estime en revanche, qu’en ayant recours à sa propre médiation, il ne prend pas toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité le conflit persistant qui oppose deux salariées (Cass. sociale 22 juin 2017, n° 16-15507).

Par conséquent, pour que la mesure de médiation prise et mise en oeuvre par l’employeur soit validée en tant que moyen pour lui d’avoir correctement rempli son obligation de sécurité, le médiateur choisi devra avoir été dans une réelle posture de tiers, impartial et indépendant. Il parait en effet assez évident que l’employeur ne peut pas être à la fois « juge et partie », c’est-à-dire en l’occurrence, à la fois médiateur et participant à la médiation.

Pour éviter toute confusion ou toute ambiguïté, il semble donc préférable que le médiateur soit externe à l’entreprise.

En conclusion, qu’elle intervienne en prévention ou en tentative de règlement d’un conflit interpersonnel du travail, la médiation a toute sa place dans l’arsenal des mesures que l’employeur est tenu de prendre pour appréhender les problématiques liées aux risques psycho-sociaux, que ce soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral.

La médiation est une véritable ressource, dont DRH, dirigeants ou chefs d’entreprises pourraient se saisir d’avantage, non seulement comme mesure immédiate pour tenter de régler « sur le vif » un différend entre salariés mais aussi en l’inscrivant sur le long terme, en amont, en tant que dispositif de prévention au sein de l’entreprise – dans le règlement intérieur par exemple – ou encore au programme des actions récurrentes d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral notamment (Cass. sociale 1er juin 2016, n°14-19702).

EFFIGEST met à la disposition de ses clients son réseau de médiateurs pour intervenir dans le cadre de la gestion des conflits du travail et aussi dans celui des actions d’information ou de formation à la médiation.

Virginie Calteau-Péronnet 

Médiateur avocat agréé CNMA

 

– Publication du 12/12/2018

« LA RETRAITE » – Saison 1, Episode 3

Combien avez-vous gagné de points cette année ?

Lors de nos interventions en entreprise, nous avons pris conscience que très peu de salariés savent combien ils gagnent vraiment chaque année, outre leur salaire versé tous les mois.

Pour la retraite complémentaire, il faut reconnaître que l’exercice de conversion est assez technique. De plus, la connaissance des points retraite gagnés chaque année, nécessite de se connecter sur son compte, et que cette consultation n’est pas dans nos préoccupations principales. Et parfois même, n’est pas du tout dans nos préoccupations.

Le message que je souhaite faire passer ici dans ce 4ème épisode est juste de vous indiquer sur un simple exemple que pour un salarié relevant des caisses de retraite ARRCO/AGIRC, le nombre de points gagnés chute chaque année depuis 4 ans.

Exemple pour un salarié cadre gagnant  45000 euros par an depuis 4 ans, il acquiert :

2015 : 155 points Arrco et 216 points AGIRC

2016 : 153 points Arrco et 193 points AGIRC

2017 : 150 points Arrco et 169 points AGIRC

2018 : 147 points Arrco et 149 points AGIRC

Exemple pour un salarié non-cadre gagnant  20000 euros par an depuis 4 ans, il acquiert :

2015 : 79 points Arrco

2016 : 79 points Arrco

2017 : 77 points Arrco

2018 : 74 points Arrco

Quelle est l’explication ?

Le nombre de points acquis tient compte de plusieurs paramètres : les tranches de cotisations, les taux contractuels de cotisation et le prix d’achat du point.

Ce prix d’achat, appelé aussi salaire de référence a augmenté sur ces 4 dernières années ; or c’est un paramètre qui figure au dénominateur de la règle de conversion. Les résultats présentés dans cet article en sont l’illustration.

Il serait en outre intéressant de mettre en face de ces résultats, les montants de cotisations salariales de retraite complémentaire précomptées sur les salaires de ces 4 années. La réforme, avec la fusion des régimes, et applicable au 1er janvier 2019, prévoit d’ailleurs d’augmenter ces cotisations. 

Bon à savoir aussi : avec cette fusion de l’Agirc et l’Arrco en un seul régime, la valeur du point Agirc-Arrco sera identique à la valeur du point Arrco. Pour tous les salariés relevant uniquement de l’ARRCO cette fusion  ne changera donc pas leur compte de points. Seuls les points Agirc seront convertis. La formule de conversion garantira une stricte équivalence des droits.

Suite dans la prochaine saison ! A bientôt.

– Publication du 30/11/2018

Pourquoi mettre en place une charte sur le télétravail ?

Les nouvelles technologies, la volonté de chacun de réduire le temps passé dans les transports ont notamment conduit au développement du télétravail dans les entreprises.

 La loi a créé des nouveaux droits pour les salariés

Les ordonnances Macron et ses lois de ratification ont pris en compte cette évolution en créant pour les salariés un quasi-droit au télétravail dans la mesure où elles obligent l’employeur à motiver tout refus à une demande de télétravail.

L’article L1222-9 du code du travail, issue de cette réforme, définit le télétravail comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant des technologies de l’information et de la communication »

Nouveauté apportée par la réforme, la loi prévoit le cas du télétravail régulier mais aussi du télétravail occasionnel.

En effet dorénavant, tout salarié, quel que soit le poste occupé, peut demander à son employeur de travailler à son domicile.

L’employeur n’est certes pas tenu d’accepter mais en l’absence d’accord d’entreprise ou de charte sur le sujet, il doit motiver son refus.

Que constate-t-on dans beaucoup d’entreprises ?

Beaucoup d’entre elles préfèrent  jouer la carte de l’attentisme : on attend les demandes des salariés en se disant toutefois qu’une publicité sur le sujet risque de conduire à une inflation des demandes de télétravail.

Et que va-t-il se passer à terme ?

On va finir par accepter la demande exceptionnelle d’un salarié, puis une 2ème… jusqu’au moment où l’employeur et/ou le manager va vouloir refuser une nouvelle demande. Mais sur quel motif : pourquoi avoir accepté les premières et pas les suivantes ?

 Il est donc nécessaire d’anticiper et de saisir l’opportunité que constitue cette réforme pour mener une réflexion approfondie sur les nouveaux modes d’organisation du travail et notamment le télétravail.

Pour l’employeur c’est l’occasion de s’interroger sur ce que peut lui apporter le télétravail, sur les contraintes, sur les modalités d’organisation et les contrôles à mettre en place.

Et peut-être arrivera-t-il à la conclusion que le télétravail pourrait lui permettre une plus grande efficacité tout en assurant à ses salariés une meilleure qualité de vie !

Selon la loi, la mise en place du télétravail de manière occasionnelle doit être formalisée par tout moyen. Cela signifie par courrier, mail, SMS, accord verbal … même si bien entendu un écrit est conseillé afin de se prémunir de tout litige futur.

Pour le télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est nécessaire. Il doit préciser un certain nombre d’éléments comme le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise notamment.

Organiser le télétravail

Mais pour éviter toute difficulté ultérieure, il est recommandé de mettre en place le télétravail dans l’entreprise par accord collectif signé avec les représentants du personnel ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe.

L’accord collectif ou la charte vont permettre d’encadrer le télétravail notamment en définissant les postes ou les critères éligibles.

Dans l’accord ou la charte, l’employeur pourra distinguer et définir le télétravail occasionnel et le travail régulier, leurs modalités de recours et éventuellement les modalités de prise en charge des coûts mais ceci n’est pas obligatoire.

L’accord ou la charte a un double intérêt :

  • Elle évite à l’employeur les risques de discrimination: pourquoi accepter la demande d’un salarié plutôt que celle d’un autre. Sur quels critères ?
  • Elle évite à l’employeur d’avoir à motiver chaque refus. Si les conditions prévues dans l’accord ou dans la charte sont remplies, la demande de télétravail est acceptée ; dans le cas contraire, elle est refusée.

Des accords intéressants ont été signés depuis la mise en œuvre des ordonnances ; certains encadrent et limitent fortement le recours au télétravail et d’autres incitent au contraire à son développement.

Par exemple, le Groupe TF1 a mis en place un télétravail flexible de 24 jours par an. Le salarié dispose d’un volume annuel maximum de jours de télétravail et il est exigé du salarié qu’il soit présent dans les locaux au moins 4 jours par semaine (accord du 20 décembre 2017). Il n’y a pas d’avenant au contrat de travail. La demande au manager doit respecter un délai de prévenance de 2 jours. Le télétravailleur doit respecter ses horaires de travail habituels et dans le cadre du droit à déconnexion, il a été prévu que le salarié ne peut être joint avant 8h30 et après 19h30.

Souvent, la réflexion sur le télétravail amène les entreprises si elles ne l’ont pas déjà fait, à s’interroger sur l’utilisation des outils numériques et le droit à déconnexion.

Ainsi Harmonie Mutuelle a signé un accord qui couvre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le travail nomade pour les salariés fréquemment en déplacement ainsi que le droit à déconnexion. L’objet de cet accord du 5 décembre 2017 est d’être « en faveur du développement de nouveaux modes de travail » au sein de l’entreprise.

Conclusion

Qu’on le veuille ou non, ces nouveaux modes de travail vont progressivement devenir la norme. La meilleure stratégie RH est donc de les prendre en compte, d’anticiper les demandes et les besoins des salariés et des managers afin de répondre à la fois aux besoins et aux contraintes de l’entreprise, de son activité et aux aspirations des salariés.

Michel Carnet
Consultant en audit social

– Publication du 02/11/2018

Pour vous, une équipe de recrutement dédiée,

un process transparent, des valeurs partagées

Notre processus de recrutement 

Le Sourcing : recherche de profils au sein de notre vivier et dans des CVthèques payantes (Monster, Indeed…), utilisation d’un outil de multidiffusion des annonces, chasse de profils rares sur LinkedIn (licence recruteur).

La sélection des candidats : pré-qualification téléphonique, entretien physique ou Skype, envoi éventuel de tests, contrôle de références.

Nos valeurs

Ethique et transparence : description précise du poste, fourchette de salaires annoncée, entretien avec un recruteur, bienveillance et respect pour chaque candidature.

Efficacité et rapidité : outils en ligne dédiés au sourcing, entretiens en face-à-face ou à distance, procédure simple, fluide et rapide.

Economie et garanties : facturation au succès, tarif compétitif, mise en place de garanties en cas de rupture de la période d’essai.

– Publication du 13/09/2018

Les Rencontres de la Paie – Juin 2018

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« LA RETRAITE » – Saison 1, Episode 2

Si vous avez manqué le 1er épisode, il faut juste retenir qu’à partir de 2019, la retraite ne sera pas complète à 62 ans. Il faudra attendre 63 ans pour échapper au malus des complémentaires. Dans ce 2ème épisode, vous allez découvrir la règle de calcul des points ARRCO et AGIRC.

A l’heure où nous parlons de la future réforme de la retraite, il est important de savoir comment se calculent les points. Les points de retraite complémentaire s’acquièrent par le travail et les périodes assimilées. Pour les périodes travaillées, les points sont calculés sur la base de la  rémunération brute, en fonction des taux contractuels (1) de cotisation.

La formule de calcul dépend de la rémunération gagnée. Mais pas seulement. D’autres paramètres entrent dans la formule de conversion.

Connaissez-vous les paramètres de calcul des points ?

Pour calculer le nombre de points acquis dans l’année, le salaire brut est divisé en tranches. A chaque tranche est appliqué un taux contractuel de cotisation. Il convient de diviser ensuite ce résultat par la valeur d’achat du point, appelée aussi « salaire de référence (2)». Ce salaire de référence est revu à la hausse chaque année par les caisses de retraite Arrco et Agirc.

Citons pour exemple le cas d’un salarié cadre rémunéré 45600 euros par an depuis 3 ans. Le gain de ses points est le suivant :

En 2016 : 153 points Arrco et 197 points Agirc.

En 2017 : 150 points Arrco et 186 points Agirc, soit une très légère baisse des points.

En 2018 : 147 points Arrco et 166 points Agirc, soit une baisse significative des points !

Donc, si vous pensiez qu’on acquiert de plus en plus de points de retraite chaque année, ce n’est pas toujours vrai.

La raison ici est simple : la valeur d’achat du point augmente chaque année. Les taux de cotisation contractuels sont restés sur ces 3 dernières années, constants. Et dans cet exemple, le salaire n’a pas augmenté. Il est donc logique, de part la formule de conversion, de trouver des résultats à la baisse.

Et que se passera-t-il en 2019 ?

A la lecture du dernier accord national interprofessionnel des caisses de retraite (celui du 30 octobre 2015), on constate que le taux contractuel de cotisation va augmenter sur une des tranches de cotisation. Et le taux d’appel (3) va augmenter en passant de 125% à 127%.

Pour le nombre de points de retraite, il est encore trop tôt pour mesurer l’effet de la mesure car on ne connait pas encore la valeur d’achat du point pour 2019. Mais ce qui est à prévoir avec certitude, c’est une hausse des cotisations pour l’ensemble des salariés au 1er janvier 2019.

Une exception toutefois : les cadres actuellement concernés par la GMP (4) ne le seront plus en 2019.

Suite au prochain épisode !

Glossaire

(1) Le taux contractuel permet de calculer le nombre de points de retraite acquis au cours d’une année civile. Une majoration est appliquée sur ce taux.

(2) Salaire de référence ou valeur d’achat du point : sa valeur évolue chaque année en fonction de l’augmentation du salaire moyen des cotisants du régime.

(3) Le taux d’appel : c’est le taux de prélèvement des cotisations (fixé à 125% depuis 1995) il a pour objet de contribuer à l’équilibre des régimes Arrco et Agirc. Les cotisations acquittées au-delà du taux contractuel ne permettent pas d’acquérir des points de retraite complémentaire mais servent à financer l’équilibre général des régimes ARRCO et AGIRC.

(4) GMP : garantie minimale de cotisations.

– Publication du 08/06/2018

« LA RETRAITE » – Saison 1, Episode 1

A quel âge aurez-vous droit à votre pension de retraite complète ?

A l’heure actuelle, l’âge légal de la retraite est de 62 ans pour tous les assurés nés depuis le 1er janvier 1955. Avant 1955, l’âge est compris entre 60 et 62 ans.

Il faut bien noter que l’âge légal de 62 ans se rapporte au seul régime de base de la sécurité sociale. Or, dans l’accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Arrco-Agirc et  signé par les partenaires sociaux le 30 octobre 2015, il est dit que ces retraites complémentaires ne seront plus alignées sur l’âge légal de la sécurité sociale, et ce, dès 2019. Entre autres dispositions prévues à cet ANI, il y aura un malus de 10% s’appliquant aux pensions de retraite complémentaire,  dès lors qu’on ne décalera pas d’un an la demande de leur liquidation. Seront concernés  tous  les assurés nés en 1957 et après, qui liquideront leurs pensions à partir de 2019. La décote de 10% s’appliquera temporairement pendant 3 ans de service de pension, et ne pourra toutefois  s’appliquer au-delà du 67ème anniversaire du pensionné.

Pour mieux comprendre, voici trois exemples illustrant cette nouvelle pénalité :

Marie-Josée est née en 1957. Elle a prévu de prendre sa retraite dès 62 ans, au 1er avril 2019, avec à son compte, tous les trimestres requis. Selon les estimations faites, sa retraite complémentaire devrait être égale à 1 000€ par mois. Si elle décide effectivement de partir à 62 ans, elle subira une décote sur sa retraite complémentaire de 10% par an pendant trois ans. Pendant cette période, elle percevra donc de sa caisse complémentaire : 900€ brut par mois, soit une perte totale de 3600€ sur trois ans (100€x12x3). Pour échapper à cet abattement, elle devra différer la liquidation de sa retraite complémentaire d’un an, c’est-à-dire attendre ses 63 ans.

Chantal est née en 1958. C’est uniquement à l’âge de 64 ans qu’elle réunira tous les trimestres requis pour une retraite de base à taux plein. Elle devra néanmoins différer son départ d’un an, soit attendre 65 ans, si elle souhaite échapper à l’abattement temporaire de 10% sur 3 ans sur sa retraite complémentaire.

Pierre  est né en 1959. Ayant commencé à travailler à 18 ans et remplissant toutes les conditions requises, il se réjouissait à l’idée de partir en retraite anticipée dès 60 ans, en 2019. Il pourra toujours le faire mais subira alors un abattement de 10% pendant trois ans sur sa retraite complémentaire. Pour échapper à ce malus il devra attendre un an de plus (jusqu’à ses 61 ans) pour faire liquider sa retraite anticipée.

– Publication du 23 mai 2018

Les petits-déjeuners d’Effigest Formation

LA MEDIATION, un choix responsable pour prévenir et gérer les différends

– Publication du 15/03/2018
Nos spécialistes* vous expliquent les impacts de la médiation sur la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise, notamment dans le cadre de la RSE. Venez vivre avec nous cette matinée pratique et participative le jeudi 12 avril 2018 de 8 h 30 à 11 h 00 à Paris *Virginie CALTEAU-PERONNET Médiateur agréé CNMA et Avocat au barreau de Paris, Caroline JAYET Ingénieur, Médiateur diplômée d’Etat, Gabrielle PLANES Formateur et Médiateur, Présidente d’honneur de l’Association Nationale des Médiateurs (ANM)

Interview avec Gabrielle Planès

Pourquoi la médiation est-elle utile en entreprise

La médiation présente de nombreux avantages : elle évite le coût et la lenteur d’un recours judiciaire et permet surtout de mettre en place et faire évoluer un modèle de management éthique conforme à la règlementation, vecteur de performance et de bien-être au travail. Pour en savoir plus, découvrez l’interview mené auprès de Gabrielle Planès, Présidente d’honneur à l’Association Nationale des Médiateurs.
– Publication du 19/02/2018

Solutions de financement de la formation professionnelle pour un salarié

– Publication du 15/02/2018
Nous vous proposons un panorama des solutions de financement pour les salariés qui souhaitent suivre une formation professionnelle.

Evènement Sopra HR Software

Effigest Formation est très honoré d’avoir participé à l’évènement formation de Sopra HR Software le 26 janvier dernier. Cet évènement, organisé par Stéphanie Javelle, Responsable RH Division chez Sopra HR Software, nous a permis de mettre en avant notre référencement auprès des équipes dans les domaines du droit social et de la paie. Nous remercions vivement les organisateurs de l’évènement pour leur accueil chaleureux.
– Publication du 08/02/2018

L’importance de la formation professionnelle pour un responsable de paie

– Publication du 24/01/2018
Les formations professionnelles permettent surtout de prendre de la hauteur, d’avoir un regard extérieur, d’échanger avec des experts de la profession sur différentes problématiques et d’interagir avec un réseau de professionnel pour confronter son quotidien et les problèmes rencontrés.

Choisir un organisme de formation professionnelle pour former ses collaborateurs

Vous augmenterez vos chances de choisir un organisme de formation de qualité, et qui répond à vos besoins, si vous prenez le temps de bien analyser les informations ci-dessus. Ne vous précipitez pas dans votre choix, renseignez-vous avant toute chose !

– Publication du 17/01/2018

Bulletin de Paie : ce qui a changé au 1er janvier 2018 !

– Publication du 20/12/2017

2017 a fait l’objet de plusieurs nouvelles mesures sous le gouvernement Macron. En cette fin d’année nous vous proposons de faire le point sur les nouveautés qui impacteront les métiers de la paie au 1er janvier 2018. Tour d’horizon.

Augmentation de la CSG : Préparez-vous !

À partir du 1er janvier 2018, la Contribution Sociale Généralisée (CSG) des salariés augmentera de 1,7 point. Cette hausse sera accompagnée de la suppression progressive des cotisations salariales chômage et maladie. Le taux de la CSG sera ainsi porté à 9,2% sur les revenus d’activité dont 6,8% déductibles et 2,4% non déductibles.

– Publication du 04/12/2017

Réformes sociales : Quelles promesses pour la formation professionnelle ?

– Publication du 25/10/2017

Lancé en juin dernier, le chantier de rénovation du modèle social continue. Depuis quelques jours le gouvernement Macron a ouvert une nouvelle vague de réformes dont celle de la formation professionnelle. Face à un dispositif jugé complexe, Emmanuel Macron souhaite adapter le système actuel et donner une nouvelle impulsion à la formation professionnelle. Les négociations ont commencé il y a quelques jours avec les partenaires sociaux. Voici les premiers axes qui se dégagent de la réforme à venir.

C’est la rentrée chez Effigest Formation !

Le mois d’octobre a marqué la reprise des Rencontres de la Paie et du Social, formations interentreprises à taille humaine et à maillage national. Du 6 au 17 octobre dernier, s’est déroulé le 3ème épisode de la saison 7 qui a réuni 150 participants partout en France.

Des groupes dynamiques et engagés de 12 personnes maximum et issus de différents secteurs d’activités, se sont retrouvés pour décrypter l’actualité, évaluer les impacts, les risques actuels et futurs et échanger autour de solutions adaptées.

Les dernières Rencontres de l’année auront lieu du 6 au 14 décembre prochain. Pour en savoir plus et consulter les dates et lieux de formation, suivez les liens ci-après.

– Publication du 18/10/2017

Les petit déjeuners d’ Effigest Formation – La retraite des salaries

Le petit déjeuner organisé la semaine dernière a emporté un vif succès. Les animateurs de cette matinale ont éclairé les participants sur leurs droits à la retraite. Toute la lumière a été faite sur les différentes réformes successives et la vigilance à apporter sur ses droits (trimestres, points, majorations…)

Nous vous donnons rendez-vous à la rentrée avec de nouveaux évènements en rapport avec l’actualité qui promet d’être dense dans les semaines à venir.

Toute l’équipe d’Effigest Formation vous souhaite de passer un très bel été !

Pour savoir plus consultez notre formation sur la retraite des salaries

– Publication du 13 juin 2017

Petit-déjeuner d’Effigest Formation – mardi 04 juillet

Les caisses de retraite complémentaire sont en marche pour le décalage du départ à la retraite.

Les bonus/malus appliqués sur les pensions ARRCO et AGIRC sont déjà techniquement décidés pour tous les assurés qui souffleront moins de 61 bougies cette année.

Les partenaires sociaux ont en effet signé un accord en date du 30 octobre 2015, expliquant en son article 12, que si l’âge légal est désormais de 62 ans, il s’appliquera un malus sur les pensions des assurés qui souhaitent effectivement partir dès 62 ans. Cela concerne, de manière plus technique mais aussi plus précise, les salariés nés en 1957 et après 1957, et qui souhaitent partir à la retraite dès lors qu’ils ont atteint l’âge pour bénéficier d’un droit à la retraite de base à taux plein, et ce, y compris pour les retraites anticipées pour carrière longue.

Prendre sa retraite dès l’âge légal, cela signifie un malus de 10% pendant 3 ans et ce jusqu’à 67 ans au maximum.

En revanche, on s’accorde à encourager les départs différés puisqu’il y aura un bonus sur les pensions de ceux qui jouent le jeu de travailler 2 années de plus. 

Pour en savoir plus sur vos prévisions chiffrées de retraite, rejoignez-nous le 4 juillet dès 8 h 30, pour notre débat – conférence animé par Isabelle Recoulès et Alain Defrance.

– Publication du 13 juin 2017

Certification Data Dock

Dans le cadre de la reconnaissance de nos expertises et pour répondre aux exigences de professionnalisme et d’organisation demandées depuis peu à tous les acteurs de la formation par les pouvoirs publics, nous avons déclaré en février dernier nos activités et les critères de qualité définissant chaque étape des formations déployées.

Ces informations sont validées sur la nouvelle plateforme DATADOCK. Nous sommes heureux de vous faire partager cette nouvelle car cette validation officielle est non seulement un nouveau gage de qualité pour vous, mais aussi une condition supplémentaire et nécessaire pour obtenir la prise en charge de vos formations par les organismes financeurs (OPCA, Pôle Emploi, collectivités …).

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